深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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幫助制造業企業業績增長40%
| 中山企業薪酬管理咨詢公司：企業薪酬調整標準 |
| 瀏覽量：1594次 發布日期：2020-9-8 16:58:09 |
薪酬調整是人力資源管理的重要激勵方式之一，薪酬調整就是要充分體現企業戰略競爭力，從而有效促進企業發展。薪酬調整如何上承戰略、下接員工業績貢獻，一直是困擾企業人力資源管理的一個現實問題。
企業薪酬咨詢公司在大量的薪酬咨詢項目中發現，企業普遍存在關于薪酬調整標準的問題。在了解薪資調整標準之前，讓我們先了解一下薪酬的管理模式： 1.薪酬模式概念 根據公司的實際情況和崗位序列的特點，公司采用不同的薪酬模式和薪酬結構，薪酬模式指薪酬設計的核心理念，不代表薪酬結構的絕對固化。 2.崗位績效獎金制度和年薪制(工資計時制) 崗位績效獎金制，也稱計時制工資模式，它以員工自身的工作崗位為基礎，根據公司的崗位價值評估確定工資的等級，并根據公司當月的處理費福利和員工當月的考核結果支付勞動報酬。 年薪制即約定年度總薪酬和固浮比例的一種薪酬管理制度，其實質與計時制相同，適用于公司高層管理人員或核心技術人員。 3、提成工資制 它主要適用于公司的業務系列崗位。工資的收入主要基于績效傭金。 4、計件工資制 計件工資制是指根據員工完成的勞動量和按照預先規定的計件單位進行計算和支付的工資計算方法，適用于操作序列中的員工。 5、協議工資制 (1)特殊人才(或關鍵崗位人才)，包括大貢獻者、稀缺人才、工程師、顧問、特殊人才等。，公司不參與不同級別和職級的定薪和調薪，其工資標準、分配辦法、晉升依據和考核辦法由雙方協商確定。 (2)為保證協議工資員工的順利工作，協議工資員工及其工資員工應嚴格保密，嚴禁員工相互打聽。 接著，中山企業薪酬管理咨詢公司，帶大家了解一下薪酬調整的調薪標準： 1.員工的級別和職級應根據當前職位對應的工資的級別和職級逐步進行調整。在特殊情況下，總經理、總經理和總經理部主任應同意簽署特別批準。 2.對公司有突出貢獻或與公司有特殊協議的人員，如果薪酬調整標準不符合公司制定的制度，必須經總經理部經理、總經理和董事長同意后方可實施。 3、政策性工資調整標準，參照國家政策、行業水平或通貨膨脹率、 4.調資計算時間:從調資批準后的次月開始計算，特殊情況另行討論。 5.有下列情形之一的，不得申請增加。 (1)一年內連續三個月的績效考核平均得分低于80分。 (2)調薪期間未完成試用期的員工，以及表現突出的員工將特別申請。 (3)已經提出離開或準備離開的人。 (4)當年有嚴重失職或受到嚴重處罰的。 (5)兼職人員不受本制度約束和管理，其增加措施應單獨協調和溝通。 6.有下列情況者經提報并經綜合管理部經理、總經理、董事長等審核同意可不必在職等職級評定時進行特殊調薪。 (1)對部門或者公司有特殊重大貢獻的。 (2)總經理和董事長同意的具體對象和具體理由。 (3)公司可以根據實際經營情況、管理制度對員工的考核、員工工作年限的考核記錄、崗位變動等情況調整員工的薪酬等級和工資標準。 以上就是中山企業薪酬管理咨詢公司關于企業薪酬調整標準的相關介紹。 |
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